▶ 中国研究型大学发展的驱动力在于创新驱动发展的国家战略和经济转型发展的需求。

▶ 科研团队的建设应紧密结合学科特色，将团队建设纳入学科建设。

▶ 创新学科组织模式，将青年创新人才培养统筹到一流学科建设的大前提中。

青年人才发展潜力巨大。据统计，高校青年教师人数达88万，占全国高校教师总数的62%。他们大都具备博士学位，经过严格的科研专业训练，具有扎实的专业理论基础和独立从事科研工作的能力素养，充满朝气，创新欲望强烈，是我国科教兴国战略、创新驱动发展战略的宝贵资源和中坚力量。然而，科研经费、职称晋升、学术成果、教学评估、结婚生子、赚钱养家等现实因素常常影响着青年人才的成长。因此，高等院校特别是研究型高校深化改革青年创新人才培养体系，具有重要的现实意义和迫切性。

我国研究型高校的历史使命

世界研究型大学发展的历史表明， 研究型大学起源于社会发展的需要，例如，作为现代研究型大学直接先驱的德国学术性大学， 起源于19 世纪初战败后的德国改革政治和社会的需要；美国研究型大学则发端于赠地运动的背景之下， 是美国高等教育发展对国家工业化进程需要所做出的回应。中国研究型大学发展的驱动力在于创新驱动发展的国家战略和经济转型发展的需求。面对全球新一轮科技革命与产业变革的重大机遇和挑战，面对经济发展新常态下的趋势变化和特点，面对实现“两个一百年”奋斗目标的历史任务和要求，十八大以来，国家加快实施创新驱动发展的国家战略，提出了把科技创新摆在国家发展全局的核心位置、把人才作为创新的第一资源的总体思路。因此，我国研究型大学除了培养高层次人才、原创知识与思想之外，还必须承担科技创新与服务国民经济发展的重任。

美国、德国等西方国家有着漫长的工业发展史，企业具有完善的研发体系和强大的技术创新能力。在此背景下，高校教授主要从事教学研究工作，其职责是培养高层次人才、产生新的知识和思想；而企业具备将高校培养的学生转化为工程技术人才的能力，并能够通过技术创新将知识和思想转化为创新产品。与西方发达国家不同，我国工业起步晚，大多数企业还未形成较强的研发能力，难以消化高校培养的学生并将其转化为工程技术人才，也不具备将知识和思想转化为产品的技术创新能力。但我国高校长期以来都走在科技创新的前沿，是国家科技创新的主力军。在当前时期，我国高校在知识创新外，还应该具备技术创新能力，以及培养具有较强工程技术能力学生的实力。因此，研究型高校的青年教师是科技创新的生力军和宝贵资源，将青年教师培养成为青年创新人才不仅仅是对青年教师的关心爱护，更是服务于国家创新驱动发展战略的需要，是研究型高校深化改革的重要核心任务之一。

青年人才发展的SWOT分析

青年人才培养和成长的生命周期为：引进入职—讲师—副教授—教授—退休；或者青年基金获得者（35岁之前）—青年长江、优青、青年拔尖人才（38岁之前）—长江学者、杰青、百千万等（45岁之前）—院士。在这个过程中的任何一个环节中，青年人才都存在淘汰出局的可能，从而丧失竞争国家级人才的机会。青年人才成长过程的关键时期在其入职后的前五年。在这五年中，青年人才完成从博士研究生到教师再到独立承担课题、独立开展研究的转变。如何规划、支撑好青年教师这五年的成长是青年创新人才培养的关键。利用SWOT对青年教师进行分析，结果如表1所示。

基于学科团队培养青年创新人才

以一流学科建设目标为依托，笔者提出基于学科团队培养研究型高校青年创新人才的模式，即创新学科组织模式，将青年创新人才培养统筹到一流学科建设的大前提中，让青年人才在较高起点上进行系统培养，构建可持续、充满希望和活力的人才培养机制。 

1学科团队运行模式

科技创新对教授的科研工作提出了更高的期望，特别是在工科领域。目前，大多数教师还是依托研究团队发展。这些团队通常是以知名教授为学术带头人，根据其研究积累和学术影响形成的团队。教授建立自己的科研团队一方面诞生了一些重大成果，另一方面也造成一定的局限，如存在近亲繁殖等现象；容易形成一个相对封闭的团队；教授退休之后团队很难有更大的发展，通常会衰落或消亡。这种“教授组队”的模式证明学术带头人和科研团队模式具有一定优势，但这种狭义的科研团队是一种自发行为，不是国家需求，可持续性不强，组织运行不规范。在新常态和新形势下，需要重新思考高校科研团队的改革与发展。 

在国家“统筹推进世界一流大学和一流学科”建设的大背景下，科研团队的建设应紧密结合学科特色，将团队建设纳入学科建设。学科团队是学校一流学科建设的“铁打营盘”，不是学术带头人的自留地。学科团队应由学校统筹布局，整合资源，制定科学的学科团队财务管理制度，并持续投入经费，支持其发展；实行学术带头人负责制，相对独立运行；实行团队考核与个人考核相结合的考核方式；对学术带头人实行年薪聘任制，由其负责团队的日常管理工作，赋予其人事聘任、奖金绩效等方面的自主权。 

2学科团队对青年创新人才的支撑作用

人才引进环节。学科团队对学科方向和与之相适应的人才引进具有明确的规划和具体的需求，所引进的人才可以与学科资源相匹配，从而有效解决人才引得进、用得好的问题。

学术环境支撑。学科团队在国内外已经具有良好的学术声誉和学术资源，如与国内外重要的学术组织、重要国际会议、刊物等建立了联系，同时学科团队也积累了良好的行业资源，可以帮助青年教师较快进入学术圈和相关工程领域。

办公服务支撑。学科团队设有专门的办公室，负责行政财务等日常运行工作，如学校财务报账、财政资金项目预算决算管理以及合同管理等，并提供与学校相关单位之间的行政服务，可以让青年人才从非学术活动中脱离出来，集中精力在教学科研方面。同时，青年教师在科研办公条件和研究生招生方面也能得到较好的保障。

基础科研仪器设备条件。学科团队拥有相对完备的科研设备，如测试实验设备、必要的试制加工设备等，可以减少科研重复投入、设备缺少维护、设备利用率低下的问题，并为青年人才的起步提供良好的科研仪器设备保障。

教学支撑。学科团队可以统筹所承担的课程教学任务，并通过加强对青年教师的传帮带，帮助青年教师健康成长。

薪资支撑。学科团队通常能够承担更多的科研项目，产出更多的科研成果，效益较好。团队实行奖惩激励制度，对于具有重要贡献的青年人才，可以给予较高的绩效奖励，能够解决好青年教师待遇问题。

原文刊载于 中国高等教育官方微信 2016年5月27日